Periodo di prova – Computo a mesi – Sabato e festivi inclusi – Recesso tardivo illegittimo – Conversione in licenziamento per giusta causa - Esclusione

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. MANNA Antonio – Presidente –

Dott. NEGRI DELLA TORRE Paolo – Consigliere –

Dott. DI PAOLANTONIO Annalisa – Consigliere –

Dott. MAROTTA Caterina – rel. Consigliere –

Dott. TRICOMI Irene – Consigliere –

ha pronunciato la seguente:

SENTENZA

sul ricorso 6749-2020 proposto da:

AZIENDA PUBBLICA DI SERVIZI ALLA PERSONA CIVICA DI TRENTO, in persona del legale rappresentante pro tempore, domiciliata in ROMA PIAZZA CAVOUR presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato FILIPPO VALCANOVER;

– ricorrente –

contro

R.S., domiciliata in ROMA PIAZZA CAVOUR presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall’avvocato ANDREA VALORZI;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 73/2019 della CORTE D’APPELLO di TRENTO, depositata il 05/08/2019 R.G.N. 12/2019;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 13/10/2021 dal Consigliere Dott. CATERINA MAROTTA;

il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. SANLORENZO RITA, visto il D.L. n. 137 del 2020, art. 23, comma 8 bis, convertito con modificazioni nella L. 18 dicembre 2020, n. 176, ha depositato conclusioni scritte.

FATTI DI CAUSA

1. Con sentenza n. 73/2019 pubblicata in data 5 agosto 2019, la Corte di appello di Trento, decidendo sull’impugnazione proposta dall’Azienda Pubblica di Servizi alla Persona – Civica di Trento nei confronti di R.S., accoglieva la domanda proposta da quest’ultima e, in riforma della pronuncia del locale Tribunale, dichiarava illegittimo il licenziamento intimato alla R. in data 22/5/2017 e condannava l’Azienda alla reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e al pagamento in favore della stessa della retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento, con decorrenza dalla scadenza del preavviso, sostituito dalla relativa indennità sostitutiva, a quello della reintegrazione, detratto quanto percepito nel medesimo periodo per altra occupazione, oltre che alla regolarizzazione contributiva e previdenziale e alla rivalutazione monetaria e agli interessi dalle singole scadenze al saldo.

R.S., dopo aver superato un concorso per la copertura di un posto di assistente sociale, aveva stipulato in data 27/5/2015 con l’Azienda Pubblica di Servizi alla Persona – Civica di Trento un contratto individuale a tempo indeterminato e part time per lo svolgimento delle funzioni di assistente sociale, categoria Db1, assunzione subordinata al superamento di un periodo di prova di sei mesi.

Il rapporto, con una rimodulazione dell’orario rispetto a quello inizialmente previsto, veniva sospeso dal 15/6/2015 al 14/10/2015 per congedo parentale e poi, ancora, fino al 15/10/2016 per aspettativa senza retribuzione; quindi, riprendeva in data 17/10/2016 per il completamento del periodo di prova.

In data 22 maggio 2017 la R. riceveva dall’Azienda comunicazione di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova dovuto ad una valutazione della volontà della lavoratrice di non sottostare ad un orario di lavoro predeterminato, al mancato rispetto dell’orario di lavoro all’inizio delle giornate di lunedì e giovedì giustificato da scuse, a dire dell’Azienda medesima, improbabili.

Il provvedimento era impugnato dalla R., che in particolare ne evidenziava l’essere intervenuto dopo la fine del periodo di prova.

2. Il Tribunale rigettava il ricorso ritenendo che, invece, il provvedimento fosse tempestivo dovendo computarsi nel periodo di prova solo i giorni di effettivo servizio e non anche, come preteso dalla ricorrente, le festività ed i riposi settimanali (ovvero, secondo la tesi della ricorrente, la domenica ed anche il sabato).

3. La Corte d’appello riteneva, al contrario, che la disposizione contrattuale rilevante in causa (e cioè l’art. 24 del contratto collettivo provinciale di lavoro, comparto autonomie locali, poi art. 26), dopo aver previsto un periodo di prova di sei mesi, con la locuzione servizio effettivamente prestato indicasse chiaramente che il termine del periodo di prova dovesse essere computato a mesi e che il suo prolungamento dovesse essere circoscritto alle ipotesi espressamente contemplate (e cioè ai giorni di ferie e permesso).

Sempre ad avviso dei giudici d’appello, se la volontà delle parti non fosse stata quella di cui all’indicato criterio il periodo sarebbe stato computato a giorni e non a mesi (termine nella cui accezione comune rientrano anche i giorni di sabato e domenica) e non sarebbe stata necessaria la specificazione dettagliata dei giorni non computabili da aggiungere al semestre.

Evidenziava che la giurisprudenza invocata dall’Azienda riguardava altri contratti collettivi nei quali per il periodo di prova si faceva riferimento ai giorni di effettivo lavoro.

Concludeva, pertanto, nel senso che il provvedimento di recesso del 22/5/2017, comunicato il 24/5/2017 era nullo in quanto privo del presupposto di legge.

Escludeva la possibilità di convertire il licenziamento intimato in un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, non essendo possibile mutare la causale del recesso e, comunque, essendo del tutto mancato un procedimento disciplinare.

Riteneva che, essendo la disciplina di cui al D.Lgs. n. 75 del 2017 entrata in vigore successivamente al licenziamento, doveva essere disposta la reintegrazione della lavoratrice.

4. Per la cassazione della sentenza l’Azienda Pubblica di Servizi alla Persona – Civica di Trento ha proposto ricorso articolato in quattro motivi, cui la R. ha resistito con tempestivo controricorso.

5. Il Procuratore Generale ha presentato conclusioni scritte insistendo per il rigetto del ricorso.

R.S. ha depositato memoria evidenziando la sua sopravvenuta carenza di interesse rispetto alla richiesta di reintegrazione, avendo ormai in essere altra posizione lavorativa nei ruoli organici del Comune di Bologna.

6. Anche l’Azienda ha depositato memoria (8/10/20201) insistendo per l’accoglimento del ricorso.

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo la ricorrente denuncia, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3, la violazione e falsa applicazione del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2 nonché del comma 2 dello stesso decreto, come modificato dal D.Lgs. n. 75 del 2017, art. 21 nonché dalla L.R. Trentino Alto Adige n. 7 del 2006, art. 12 e 49.

Censura la sentenza impugnata per aver disposto la reintegrazione riconducendo il rapporto in questione tra quelli di cui al D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2.

Rileva che l’Azienda Pubblica Servizi alla Persona non può rientrare nel novero delle P.A. derivando dalla trasformazione degli ex IPAB ed essendo, ai sensi della L.R. n. 7 del 2005 del Trentino Alto Adige, persona giuridica di diritto privato i cui rapporti di lavoro hanno natura privatistica e sono assoggettati alla disciplina dei contratti collettivi, delle leggi sul lavoro e del codice civile.

2. Con il secondo motivo la ricorrente denuncia, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3, la violazione e falsa applicazione dell’art. 24 c.c.p.l. (e, segnatamente, art. 24, comma 1, 2, 6, 7) del personale dell’area del comparto autonomie locali.

Censura la sentenza impugnata per l’interpretazione della locuzione servizio effettivamente prestato e rileva che, contrariamente a quanto ritenuto dalla Corte territoriale, l’indicazione, quali esclusioni, di ferie e permessi, non costituisce una specificazione dei casi in cui si intende escludere l’effettività della prestazione lavorativa, ma chiarisce in via esemplificativa i casi equiparabili ai periodi non lavorati, con ciò rendendo possibile l’equiparazione a tali ipotesi anche dei giorni, parimenti non lavorati, di sabato e domenica.

3. Con il terzo motivo la ricorrente denuncia, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3, la violazione e falsa applicazione dell’art. 24 c.c.p.l. (e, segnatamente, art. 24, comma 1, 2, 6, 7) del personale dell’area del comparto autonomie locali e ciò anche in relazione all’art. 7, comma 1 c.c.p.l. nonché ai sensi del D.Lgs. n. 66 del 2003, art. 9.

Rileva che, ove pure si fossero escluse le sole giornate di sabato (che non rappresentano né un giorno di riposo settimanale né un giorno festivo, bensì un mero giorno non lavorato), il periodo di prova de quo non sarebbe decorso.

4. Con il quarto motivo la ricorrente denuncia, ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 3, la violazione e falsa applicazione dell’art. 24 c.c.p.l. e dell’art. 2119 c.c. in relazione alla ritenuta inammissibilità della conversione del recesso per giusta causa in relazione alla L. n. 300 del 1970, art. 7 o per quanto occorra dell’art. 360 c.p.c., n. 4, error in procedendo in relazione alla negata conversione del licenziamento e alla sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo.

Rileva che nella fattispecie si trattava di modificare non i motivi del recesso, ma semplicemente la causale.

Assume che la lettera di recesso in prova, motivata ex art. 24 c.c.n.l., ben poteva essere utilizzata quale contestazione disciplinare rispetto ad un recesso cui l’Azienda avrebbe proceduto dopo il periodo di prova.

Evidenza che giammai era stata eccepita la mancanza del procedimento disciplinare.

5. Il ricorso, in tutti i motivi in cui è articolato, è infondato.

6. Quanto al rilievo concernente la disposta reintegrazione per essere stato il rapporto in questione ricondotto tra quelli di cui al D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2 è sufficiente rilevare che l’Azienda controricorrente è un ente pubblico non economico.

Tale natura è chiaramente evincibile dalla L.R. n. 7 del 2005 che, intervenendo in attuazione dell’art. 5, n. 2 dello Statuto speciale di autonomia, approvato con D.P.R. 31 agosto 1972, n. 670, ha dettato la disciplina ordinamentale delle Istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza (IPAB) della regione Trentino-Alto Adige, già disciplinate dalla L. 17 luglio 1890, n. 6972. All’art. 1, comma 2, di tale legge è stato previsto che le IPAB assumono la denominazione di “aziende pubbliche di servizi alla persona” ed all’art. 2, comma 1 (modificato dalla L.R. 28 settembre 2016, n. 9, art. 1) stabilito che tali aziende hanno personalità giuridica di diritto pubblico attribuitagli secondo le modalità previste dalla medesima legge, il quale si propone di prevenire, ridurre o eliminare le condizioni di disabilità, di bisogno e di disagio individuale e familiare, svolgendo attività di erogazione di interventi e servizi socio-assistenziali e socio-sanitari e precisato che: “Le aziende pubbliche di servizi alla persona sono enti pubblici non economici”.

L’appartenenza al comparto pubblico è confermata dall’espressa previsione del c.c.p.l. che, ai sensi dell’art. 1, si applica, tra gli altri, anche ai dipendenti delle Aziende pubbliche di servizi alla persona e delle Comunità di cui alla L.P. n. 3 del 2006 (si veda anche Cass. 3 gennaio 2017, n. 58 secondo cui ai dipendenti delle ex Istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza – IPAB, in base alle previsioni del c.c.n. quadro del 18 dicembre 2002, si applica la contrattazione collettiva del comparto autonomie locali, ove svolgano presso detti enti funzioni prevalentemente assistenziali).

7. Vanno, poi, rilevati profili di inammissibilità delle censure nella parte in cui denunciano in via diretta la violazione del contratto collettivo della Provincia Autonoma di Trento (e così dell’art. 24, anche in relazione all’art. 37 c.c.p.l. 2002-2005 del 20.10.2003 come modificato dall’art. 9 c.c.p.l. 2006/2009 biennio ec. 2008-2009, poi art. 26 c.c.p.l. triennio giuridico-economico 2016/2018), giacché, per consolidata giurisprudenza di questa Corte, la deduzione del vizio di violazione o falsa applicazione dei contratti e accordi collettivi di lavoro è consentita dall’art. 360 c.p.c., n. 3 soltanto in relazione alle fonti della autonomia collettiva di carattere “nazionale”, con esclusione dei contratti provinciali, anche delle province autonome, senza che tale limitazione possa dar luogo ad un dubbio di costituzionalità, atteso che il rilievo nazionale della disciplina, che giustifica l’intervento nomofilattico di questa Corte, rappresenta, altresì, l’elemento differenziale tra le fattispecie sufficiente a giustificare l’esercizio della discrezionalità del legislatore statale nel disciplinare i rimedi giurisdizionali (ex plurimis: Cass. n. 551/2021 e giurisprudenza ivi citata).

8. Le censure sono infondate anche là dove, in sostanza, criticano il ragionamento decisorio della Corte territoriale sotto il profilo di una interpretazione delle norme pattizie contrastante con il loro tenore letterale e con la volontà espressa dalle parti contraenti di non prevedere solo un elenco dettagliato dei giorni da non calcolare ovvero di limitare le ipotesi a quelle previste, il tutto in contrasto con un consolidato orientamento di legittimità sul punto.

Correttamente l’interpretazione della Corte territoriale ha valorizzato il computo del periodo di prova in mesi (art. 24, comma 1: “Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova, la cui durata è stabilita come segue: – quattro mesi per le figure professionali fino alla categoria B; – sei mesi per le restanti categorie”) e l’obbligo di tener conto, in tale arco temporale, del periodo effettivamente prestato (art. 24, comma 6: “Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato”), da intendersi quale periodo di normale svolgimento del rapporto, con la sola esclusione dei giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso quali la malattia, l’infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell’attività del datore di lavoro, e, in particolare, il godimento delle ferie annuali (art. 24, commi 6 e 7).

Nella specie, del tutto logica è la ricostruzione della Corte territoriale nel senso che l’espressione utilizzata dalle parti collettive, unitamente all’individuazione specifica degli eventi che giustificano la proroga (e hanno la funzione di consentire al lavoratore il recupero delle energie lavorative dopo un cospicuo periodo di attività, esigenza che di norma non si verifica nel corso del periodo di prova), consente di ritenere che solo gli eventi specificamente indicati siano da considerare ai fini del prolungamento del periodo e cioè i giorni nei quali la prestazione lavorativa non è stata resa per ragioni ulteriori e sopravvenute rispetto alla regolamentazione pattizia del rapporto.

Sul punto la Corte territoriale ha precisato che, se l’intenzione delle parti non fosse stata quella di adottare questo criterio, non vi sarebbe stata ragione per non esprimere la durata del periodo di prova in giorni di lavoro invece che a mesi e che la specificazione dettagliata dei giorni non computabili e da aggiungere al semestre non sarebbe stata affatto necessaria se si fossero voluti computare solo i giorni di effettiva prestazione lavorativa (risultando, in caso di diversa opzione interpretativa, del tutto incongruente il riferimento al termine di sei mesi). Ha aggiunto che depone nel senso della volontà di limitare il prolungamento alle ipotesi espressamente previste la clausola di cui al comma 7 (“Le assenze riconosciute come causa di sospensione del periodo di prova, ai sensi del presente comma, comportano la corresponsione dello stesso trattamento economico previsto per il personale non in prova”) che, letta diversamente, introdurrebbe una disparità di trattamento tra dipendenti in prova e dipendenti a tempo indeterminato quanto alle ipotesi di sospensione non indicate nella disposizione.

Dunque, non è stato violato alcun canone interpretativo, neppure quello letterale specialmente invocato dalla ricorrente (senza, peraltro, alcuna specifica indicazione di quale sia l’elemento semantico del contratto che avrebbe precluso l’interpretazione letterale seguita dai giudici di merito e, al contrario, imposto una interpretazione in senso diverso), considerato che, nel lavoro gestito, come nella specie, ad orario, e su 5 giorni a settimana, il sesto giorno (sabato) rappresenta una giornata normalmente non lavorativa (come, del resto, anche la domenica): dunque si tratta non d’una giornata di riposo, ma di una giornata lavorativa a zero, come tale prevedibile in sede di regolamentazione pattizia del rapporto ed anzi, nel volgere di un arco temporale complessivo predeterminato, coessenziale al normale rapporto contrattuale anche in mancanza della prestazione.

Ciò, del resto, è del tutto in linea con la stessa ratio dell’istituto del periodo di prova, che implica il concorso di due elementi fondamentali costituiti dal decorso di un certo termine prefissato e dalla valutazione dell’interesse a rendere stabile un rapporto di lavoro ancora precario.

Ed allora va tenuta ferma la decisione della Corte territoriale che ha ritenuto che il testo della disposizione di cui all’art. 24 c.c.p.l., per le parole usate, per il contenuto dettagliato della disciplina introdotta e per la formulazione della parte finale del comma 7, costituente clausola di chiusura quanto al trattamento economico (artt. 1362 e 1363 c.c.), indichi chiaramente che il termine del periodo di prova debba essere computato a mesi e che il suo prolungamento debba essere circoscritto alle sole ipotesi espressamente contemplate.

La giurisprudenza di legittimità invocata dalla ricorrente (e così, ad esempio, Cass. 2 dicembre 2014, n. 25482; Cass. 4 marzo 2015, n. 4347), come pure correttamente affermato dalla Corte territoriale, non è idonea a costituire elemento per una interpretazione nel senso propugnato dall’Azienda, trattandosi di pronunce rese con riferimento a contratti collettivi in cui l’effettività della prestazione non era ricondotta ad un preciso arco temporale (a mesi). Diversamente, infatti, come criterio generale è stato ritenuto che quando la contrattazione collettiva rapporta il periodo di prova ad una determinata unità di tempo (a mesi, a settimane, ecc.) si deve ritenere che rientrino nel periodo stesso, e non ne sospendano la decorrenza, i giorni di mancata prestazione del lavoro per ragioni rientranti nel normale svolgimento del rapporto, in quanto tali conosciute a priori, quali le festività ed i riposi settimanali, e che invece vadano esclusi, e comportino il prolungamento del periodo di prova, i giorni di mancata prestazione per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del contratto di lavoro in prova, quali le malattie, gli infortuni, la gravidanza, il puerperio, i permessi, lo sciopero, ecc. (v. in tal senso Cass. 5 novembre 2007, n. 23061; Cass. 22 marzo 2012, n. 4573; Cass. 4 marzo 2015, n. 4347; Cass. 25 settembre 2015, n. 19043).

9. Infondatamente, poi, si duole l’Azienda ricorrente della ritenuta inammissibilità della conversione del recesso in prova in recesso per giusta causa.

E’ del tutto evidente che si discute, nella specie, di un recesso per mancato superamento della prova, che è ontologicamente diverso da un licenziamento per giusta causa.

Le rispettive determinazioni datoriali operano su piani giuridici distinti, venendo in rilievo, nel recesso per mancato superamento della prova, un diritto datoriale di tipo discrezionale/potestativo (v. Cass., Sez. Un., 2 agosto 2002, n. 11633; Cass. 12 settembre 2016, n. 17921) e, invece, nel licenziamento per giusta causa un potere disciplinare, che, stante l’inammissibilità di automatismi espulsivi (v., da ultimo, Corte Costituzionale 15 dicembre 2016, n. 268, con riferimento alla proporzionalità della misura), si coniuga naturalmente con la procedimentalizzazione ed il contraddittorio prodromici alla decisione datoriale (Cass. 19 settembre 2016, n. 18326; Corte Costituzionale 30 ottobre 1996, n. 363).

Ben diversi, dunque, sono i presupposti dell’atto di recesso nell’un caso e nell’altro e ciò impedisce la conversione.

10. In conclusione, il ricorso va rigettato.

11. La regolamentazione delle spese segue la soccombenza.

12. Va dato atto, ai fini e per gli effetti indicati da Cass., Sez. Un., n. 4315/2020, della sussistenza delle condizioni processuali richieste dal D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater.

PQM

La Corte rigetta il ricorso; condanna la ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del presente giudizio di legittimità che liquida in Euro 200,00 per esborsi ed Euro 5.000,00 per compensi professionali, oltre accessori come per legge e rimborso forfetario in misura del 15%.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis.

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio, il 13 ottobre 2021.

Depositato in Cancelleria il 16 dicembre 2021