La Cassazione (n. 9104/2026) chiarisce quando il mancato adattamento dell’orario di lavoro del caregiver può integrare una discriminazione indiretta fondata sulla disabilità del figlio assistito.
Un lavoratore che non è disabile, ma assiste il figlio con disabilità, può invocare la tutela antidiscriminatoria prevista per la disabilità?
La risposta della Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 9104 del 10 aprile 2026, è sì, a determinate condizioni.
Non si tratta di riconoscere al caregiver un diritto automatico al turno preferito. Il punto è diverso: stabilire quando il datore di lavoro deve prendere sul serio la richiesta di adattare orario, sede o mansioni per consentire la cura del familiare disabile.
Il caso riguarda una lavoratrice di ATAC Spa che aveva chiesto di essere assegnata stabilmente a un turno fisso mattutino, dalle 8.30 alle 15.00, o comunque a un orario compatibile con le esigenze del figlio minore con disabilità.
La società aveva adottato alcune misure temporanee, rinnovate di volta in volta, ma non aveva riconosciuto un assetto stabile. La lavoratrice aveva anche dichiarato la propria disponibilità a essere adibita a mansioni diverse, persino inferiori, pur di rendere compatibile il lavoro con gli obblighi di cura.
Il problema, quindi, diventa questo: il datore può limitarsi a soluzioni provvisorie, oppure deve valutare in modo concreto e stabile gli accomodamenti ragionevoli richiesti dal caregiver?
Dal rigetto nei gradi di merito al rinvio alla Corte UE
Il Tribunale aveva rigettato la domanda, ritenendo che la tutela antidiscriminatoria spettasse alla persona disabile e non al caregiver che agisce in proprio.
La Corte d’appello aveva superato il problema della legittimazione, ma aveva escluso la discriminazione nel merito. Secondo i giudici di secondo grado, la lavoratrice aveva già ricevuto agevolazioni sull’orario e sulla sede di servizio, senza poter pretendere la scelta definitiva e unilaterale dell’orario più adatto alle proprie esigenze.
La Cassazione, prima di decidere, ha rimesso la questione alla Corte di giustizia dell’Unione europea. Dopo la sentenza C-38/24 dell’11 settembre 2025, la Suprema Corte ha accolto il ricorso e ha cassato la decisione d’appello.
Il caregiver entra nella tutela antidiscriminatoria
La Cassazione ricostruisce il quadro partendo dalla direttiva 2000/78/CE, dal D.Lgs. n. 216/2003 e dalla giurisprudenza europea.
Già con la sentenza Coleman, causa C-303/06, la Corte di giustizia aveva affermato che il divieto di discriminazione diretta fondata sulla disabilità non riguarda solo la persona disabile, ma può proteggere anche il lavoratore trattato meno favorevolmente perché assiste un figlio con disabilità.
Con la sentenza C-38/24, la Corte UE compie un ulteriore passaggio: il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica anche al lavoratore che non è disabile, ma subisce uno svantaggio perché presta al figlio con disabilità la parte essenziale delle cure necessarie.
Di conseguenza, il datore di lavoro deve adottare soluzioni ragionevoli anche nei confronti di questo lavoratore, purché non impongano un onere sproporzionato.
Il principio è semplice: se una regola organizzativa apparentemente neutra mette in particolare svantaggio il caregiver, il datore deve verificare se sia possibile adattarla in modo ragionevole.
Che cosa sono gli accomodamenti ragionevoli
L’art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003 impone ai datori di lavoro pubblici e privati di adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro, secondo la nozione contenuta nella Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità.
Per accomodamento ragionevole si intendono le modifiche e gli adattamenti necessari e appropriati, quando servono in un caso concreto, purché non comportino un onere sproporzionato o eccessivo.
Nel rapporto di lavoro questi adattamenti possono riguardare anche l’orario, la sede, la distribuzione dei turni o, in determinate circostanze, l’assegnazione ad altre mansioni.
La Corte di giustizia ricorda infatti che la riduzione dell’orario di lavoro può costituire un accomodamento ragionevole e che, in alcuni casi, anche la riassegnazione a un altro posto di lavoro può svolgere la stessa funzione.
Il limite resta quello dell’onere sproporzionato. Per valutarlo occorre considerare i costi, le dimensioni dell’impresa, le risorse disponibili, l’organizzazione aziendale e l’eventuale presenza di posti vacanti.
L’onere della prova grava anche sul datore
La Cassazione ribadisce che, nei giudizi antidiscriminatori, il lavoratore beneficia di un regime probatorio agevolato.
Il caregiver deve allegare elementi di fatto idonei a rendere plausibile la discriminazione. Non deve dimostrarla secondo i criteri ordinari di gravità, precisione e concordanza.
Una volta superata questa soglia, spetta al datore provare che la condotta non è discriminatoria oppure che l’accomodamento richiesto non è praticabile perché eccessivamente oneroso o incompatibile con l’organizzazione aziendale.
Non basta, quindi, richiamare in modo generico la complessità dei turni o le esigenze del servizio. Occorre dimostrare quali soluzioni sono state valutate e perché non erano sostenibili.
Le soluzioni temporanee non bastano sempre
Nel caso concreto, la lavoratrice aveva chiesto un turno fisso mattutino per assistere il figlio nelle ore pomeridiane. ATAC aveva concesso misure provvisorie, rinnovate nel tempo, ma senza adottare una soluzione definitiva.
Per la Cassazione, questa risposta non è sufficiente.
Se la disabilità del figlio ha carattere permanente, anche l’adattamento dell’ambiente di lavoro deve essere valutato in una prospettiva stabile. Un provvedimento temporaneo, se reiterato per un periodo irragionevolmente lungo, può rivelare l’assenza di una risposta strutturale.
In altre parole: se il bisogno di cura non è temporaneo, la soluzione aziendale non può restare indefinitamente provvisoria.
Il confronto corretto parte dalla disabilità del figlio
La Corte d’appello aveva escluso la discriminazione osservando che altri lavoratori avevano ottenuto misure agevolative per ragioni diverse, legate a prescrizioni mediche personali.
La Cassazione corregge l’impostazione.
La posizione del caregiver non deve essere valutata soltanto guardando alla sua salute personale. Il fattore rilevante è la disabilità del figlio assistito. La richiesta della madre, quindi, deve essere letta come collegata alla condizione del minore e alla necessità di garantirgli l’assistenza essenziale.
Per questo non basta dire che la lavoratrice non era personalmente inidonea al lavoro. La sua esigenza organizzativa nasceva dal bisogno di cura del figlio.
La stessa società aveva ammesso che l’assegnazione a un turno agevolato o di sussidio presso una sede fissa era prevista per il personale temporaneamente o definitivamente inidoneo. Questo dato mostrava l’esistenza di strumenti organizzativi di adattamento, che però non erano stati valutati rispetto alla situazione del caregiver.
Anche la richiesta di mansioni inferiori va valutata
La lavoratrice aveva dichiarato di essere disponibile a svolgere mansioni diverse, anche inferiori.
Questo elemento non poteva restare fuori dalla valutazione.
Se il lavoratore propone una soluzione alternativa per rendere compatibile la prestazione con gli obblighi di assistenza, il datore deve prenderla in considerazione. Non è detto che debba accoglierla, ma deve valutarla e, se la ritiene non praticabile, deve indicarne le ragioni.
Il silenzio o la mancata valutazione della proposta possono concorrere a integrare una condotta discriminatoria indiretta.
I principi fissati dalla Cassazione
La Cassazione accoglie il ricorso, cassa la sentenza della Corte d’appello di Roma e rinvia la causa a un diverso collegio.
Il giudice del rinvio dovrà applicare alcuni principi.
Costituisce discriminazione indiretta la mancata adozione di soluzioni ragionevoli che consentano al caregiver di fornire al figlio con disabilità l’assistenza necessaria.
Può costituire discriminazione indiretta anche il comportamento del datore che, per risolvere le difficoltà lavorative del caregiver, adotti per un periodo irragionevolmente lungo soltanto provvedimenti provvisori.
È discriminatorio anche mettere sullo stesso piano lavoratori con specificità diverse, senza considerare il fattore collegato alla disabilità della persona assistita.
Infine, può integrare discriminazione indiretta il comportamento omissivo del datore che non si pronunci sulla richiesta del caregiver di essere adibito anche a mansioni inferiori.
Cosa ci portiamo a casa
La sentenza non riconosce al caregiver un diritto automatico al turno preferito.
Il datore conserva il potere organizzativo e può respingere la richiesta quando dimostra che la soluzione comporta un onere sproporzionato o non è compatibile con l’assetto aziendale.
Ma non può limitarsi a risposte generiche, temporanee o silenziose.
Quando il lavoratore assiste un figlio con disabilità e chiede un adattamento dell’orario o delle mansioni, il datore deve svolgere una verifica concreta: quali soluzioni sono possibili? Quali costi comportano? Esistono turni, sedi o mansioni alternative? La misura richiesta è davvero impraticabile?
Se questa verifica manca, la rigidità organizzativa può diventare discriminazione indiretta.
La regola pratica è questa: il caregiver non può pretendere tutto, ma il datore non può rispondere con un “vediamo per qualche mese” ripetuto all’infinito. A forza di prorogare il provvisorio, il provvisorio diventa il problema.
Documenti correlati:
- Testo integrale di Corte di Cassazione, sez. Lavoro, Sentenza n.9104 del 10/04/2026
- Orario di lavoro, tutela per i disabili si estende ai caregiver (Corte di Giustizia UE, Sentenza 11/09/2025 n.C-38/24)