Quale legge regola il contratto di lavoro quando, nel corso del rapporto, il luogo abituale di lavoro cambia?
In particolare, se il lavoratore opera inizialmente in uno Stato e poi trasferisce in modo duraturo la propria attività in un altro, è possibile che cambi anche la legge applicabile, in assenza di una valida scelta delle parti.
La risposta arriva dalla Corte di giustizia, con la sentenza 11 dicembre 2025, causa C-485/24, chiamata a pronunciarsi su rinvio della Cour de cassation francese.
Il caso: il conducente transnazionale e il trasferimento in Francia
La controversia riguarda un conducente di trasporti internazionali, assunto nel 2002 da una società con sede in Lussemburgo. Il contratto prevedeva l’applicazione della legge lussemburghese e lo svolgimento dell’attività in diversi Paesi europei, tra cui la Francia.
Nel tempo, però, l’attività lavorativa si concentra progressivamente in Francia. Questo dato viene riconosciuto dallo stesso datore di lavoro nel 2014, quando afferma l’obbligo di iscrizione del lavoratore alla previdenza sociale francese. Nello stesso anno, a seguito del rifiuto del conducente di ridurre l’orario di lavoro, il rapporto viene risolto.
Il lavoratore impugna il licenziamento davanti al giudice francese. In primo grado, il conseil de prud’hommes applica il diritto lussemburghese e respinge le domande. La cour d’appel de Dijon ribalta però la decisione, ritenendo applicabile la legge francese perché la Francia era divenuta il luogo abituale di lavoro. Da qui il ricorso in cassazione e il rinvio alla Corte di giustizia.
Le regole applicabili: Convenzione di Roma e regolamento Roma I
La Corte interpreta la Convenzione di Roma del 1980 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, oggi sostituita – per i contratti individuali di lavoro – dall’articolo 8 del regolamento (CE) n. 593/2008 (Roma I).
Il sistema è costruito su tre passaggi:
la scelta di legge operata dalle parti è ammessa, ma non può privare il lavoratore della protezione garantita dalle norme imperative della legge che si applicherebbe in mancanza di scelta;
in assenza di scelta, il criterio principale è quello del Paese in cui il lavoratore svolge abitualmente la sua attività;
se questo criterio non consente di individuare una legge applicabile, rileva la sede dello stabilimento che ha assunto il lavoratore.
Tutti questi criteri sono però corretti dalla clausola dei «collegamenti più stretti», che consente di applicare la legge di un altro Stato se, alla luce dell’insieme delle circostanze, il contratto presenta un legame più intenso con quell’ordinamento.
L’interpretazione della Corte: il luogo abituale è un criterio dinamico
Secondo la Corte, il criterio del luogo abituale di lavoro non è statico. Non fotografa solo la situazione iniziale del rapporto, ma può evolversi nel tempo.
Quando, nel corso del rapporto nel suo complesso, il lavoratore si sposta stabilmente da un Paese all’altro, il primo criterio può non essere più sufficiente a identificare un unico ordinamento. In questi casi, occorre guardare anche al secondo criterio (la sede che ha assunto il lavoratore), ma soprattutto valutare se, dall’insieme delle circostanze, emerga un collegamento più stretto con un altro Stato.
Il nuovo luogo di lavoro destinato a diventare abituale non è quindi un criterio autonomo e rigido, ma è un elemento centrale del giudizio complessivo sui collegamenti del contratto.
Gli indici rilevanti per il giudice nazionale
Spetta al giudice nazionale verificare se il trasferimento abbia realmente spostato il baricentro del rapporto di lavoro. In questa valutazione possono assumere rilievo, tra gli altri:
l’ultimo luogo abituale di lavoro;
il carattere duraturo e non temporaneo del trasferimento;
l’organizzazione concreta dell’attività;
l’obbligo di iscrizione alla previdenza sociale del nuovo Stato;
il luogo in cui si svolgono le prestazioni principali e accessorie.
Nel caso di specie, sarà la Cour de cassation a dover stabilire se questi elementi conducano a riconoscere un collegamento più stretto con la Francia, nonostante la sede del datore di lavoro sia in Lussemburgo.
Le conseguenze pratiche: attenzione ai trasferimenti stabili
La sentenza conferma che la legge applicabile ai contratti di lavoro transfrontalieri è dinamica. Le imprese che spostano in modo stabile il centro delle prestazioni in un altro Stato membro non possono dare per scontata la permanenza della legge inizialmente scelta o applicata.
Per i lavoratori, la decisione rafforza la tutela contro fenomeni di law shopping, valorizzando il legame reale con il contesto in cui l’attività è effettivamente svolta e organizzata. Nei contenziosi, dimostrare che il nuovo luogo di lavoro è divenuto abituale può risultare decisivo per l’applicazione di discipline più favorevoli, ad esempio in materia di licenziamento, orario di lavoro, ferie e previdenza sociale.
In sintesi, quando il lavoro cambia stabilmente Paese, anche la legge applicabile può cambiare, ma solo all’esito di una valutazione complessiva dei collegamenti del rapporto.
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