La Cassazione (n. 13731/2026) chiarisce che il licenziamento comunicato con email ordinaria non è nullo se il recesso è scritto e il CCNL non prevede espressamente una conseguenza invalidante per l’uso di un mezzo diverso da PEC o raccomandata.
Un licenziamento disciplinare può essere comunicato con una semplice email ordinaria, anche se il contratto collettivo prevede l’uso della PEC o della raccomandata?
La Corte di cassazione, Sezione lavoro, con l’ordinanza n. 13731 dell’11 maggio 2026, risponde di sì, ma con una precisazione: il licenziamento deve essere formato per iscritto e deve arrivare nella sfera di conoscibilità del lavoratore.
Il punto non è il mezzo usato dal datore di lavoro. Il punto è distinguere la forma del licenziamento dalla sua modalità di comunicazione. La forma riguarda l’esistenza dell’atto scritto. La comunicazione riguarda il modo in cui quell’atto viene portato a conoscenza del destinatario.
Il caso: il licenziamento inviato alla email ordinaria del lavoratore
La vicenda riguarda un lavoratore assunto come operaio, con mansioni di tecnico manutentore, ai sensi del CCNL legno e arredamento.
Il dipendente era stato distaccato in Camerun presso una società consorziata con la datrice di lavoro. Dopo alcune contestazioni relative al trattamento economico percepito all’estero e al rientro in Italia, la società avviava un procedimento disciplinare e comunicava il licenziamento mediante email indirizzata alla casella di posta elettronica ordinaria del lavoratore.
Il lavoratore impugnava il recesso sostenendo, tra l’altro, che il licenziamento fosse nullo perché comunicato con modalità diverse da quelle previste dal contratto collettivo.
L’art. 79 del CCNL prevedeva infatti che le sanzioni disciplinari dovessero essere comunicate tramite raccomandata a.r., raccomandata a mano o posta elettronica certificata. Secondo il lavoratore, quindi, una semplice email ordinaria non poteva bastare.
La questione: il CCNL può imporre PEC o raccomandata a pena di invalidità?
La questione posta alla Cassazione è questa: se il contratto collettivo indica determinati mezzi di comunicazione, il licenziamento inviato con un mezzo diverso, come una email ordinaria, diventa nullo o inefficace?
La risposta della Corte è negativa.
Per la Cassazione occorre separare due momenti. Il primo è la formazione del licenziamento, che deve avvenire per iscritto. Il secondo è la sua comunicazione al lavoratore, cioè il modo in cui l’atto viene portato nella sua sfera di conoscibilità.
Solo il primo profilo incide sulla validità formale del recesso ai sensi dell’art. 2 della legge n. 604 del 1966. Il secondo riguarda invece la trasmissione dell’atto e, soprattutto, la prova della sua ricezione.
La regola: conta la forma scritta del licenziamento
L’art. 2 della legge n. 604 del 1966 collega l’inefficacia del licenziamento alla mancanza della forma scritta.
La norma non prevede che il recesso debba essere trasmesso necessariamente con PEC, raccomandata o altro mezzo specifico.
Nel caso esaminato, la Cassazione rileva che l’art. 79 del CCNL non introduce una vera forma convenzionale ai sensi dell’art. 1352 c.c. La clausola collettiva non disciplina la formazione o la redazione dell’atto di licenziamento, ma soltanto le modalità con cui le sanzioni disciplinari “dovranno essere comunicate” al lavoratore.
Il verbo “comunicare” è decisivo: riguarda la fase successiva alla formazione dell’atto, cioè il modo in cui il licenziamento viene portato a conoscenza del destinatario.
Perché l’email ordinaria può essere sufficiente
Il licenziamento è un atto unilaterale recettizio. È formato dal datore di lavoro, ma produce effetti quando arriva nella sfera di conoscibilità del lavoratore, secondo la logica dell’art. 1335 c.c.
Se il licenziamento è scritto, il requisito formale richiesto dalla legge è rispettato.
La modalità di trasmissione può rilevare sul piano della comunicazione e della prova, ma non incide automaticamente sulla validità dell’atto. Perché ciò accada, serve una previsione chiara del contratto collettivo che colleghi alla violazione delle modalità di comunicazione una conseguenza di nullità o inefficacia.
La Cassazione lo afferma in modo netto: “a prescindere dal raggiungimento dello scopo, la modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di espressa previsione del CCNL, non può mai incidere sulla validità del licenziamento inteso quale negozio giuridico unilaterale formato per iscritto”.
Nel caso concreto, inoltre, era pacifico che il lavoratore avesse ricevuto l’atto. Questo elemento rafforza la conclusione: il problema non era l’esistenza della comunicazione, ma il mezzo utilizzato per effettuarla.
Email ordinaria sì, ma attenzione alla prova
La decisione non trasforma l’email ordinaria nello strumento più sicuro per comunicare un licenziamento.
PEC e raccomandata restano preferibili perché offrono una prova più solida dell’invio e della ricezione. La posta elettronica ordinaria, invece, può generare contestazioni: il lavoratore potrebbe negare di aver ricevuto il messaggio, di averlo letto o di aver potuto accedere al contenuto.
La Cassazione non dice che PEC e raccomandata siano superflue. Dice una cosa diversa: se il licenziamento è scritto, se il lavoratore ne ha avuto conoscenza e se il CCNL non prevede una sanzione invalidante espressa, l’uso dell’email ordinaria non rende di per sé nullo o inefficace il recesso.
Il principio affermato dalla Cassazione
La Cassazione rigetta il ricorso del lavoratore e conferma la decisione della Corte d’appello.
Il principio è questo: in tema di licenziamento disciplinare, l’inefficacia del recesso è collegata dall’art. 2 della legge n. 604 del 1966 alla mancanza della forma scritta, non alla violazione delle modalità di comunicazione previste dal CCNL, quando quest’ultimo non stabilisca espressamente conseguenze invalidanti.
La clausola collettiva che prevede la comunicazione delle sanzioni tramite raccomandata, raccomandata a mano o PEC non integra, di per sé, una forma convenzionale del licenziamento ai sensi dell’art. 1352 c.c. Disciplina soltanto la fase di comunicazione dell’atto al lavoratore.
Cosa ci portiamo a casa?
Il licenziamento via email può essere valido anche senza PEC o raccomandata, se il recesso è scritto e il lavoratore ne ha conoscenza.
La distinzione da tenere ferma è questa: la forma scritta riguarda la validità dell’atto; il mezzo di comunicazione riguarda la sua trasmissione e la prova della ricezione.
Per il datore di lavoro, quindi, l’email ordinaria può bastare sul piano della validità, ma non è sempre la scelta più prudente sul piano probatorio.
Insomma: il licenziamento non viaggia per forza in raccomandata o in PEC. Ma se parte con una semplice email, è meglio poter dimostrare che sia arrivato davvero a destinazione.
Documenti correlati:
- Testo integrale di Corte di Cassazione, sez. Lavoro, Ordinanza n.13731 del 11/05/2026