Il decreto legislativo n. 96/2026 attua la direttiva europea sulla parità retributiva tra uomini e donne. Le nuove regole introducono più trasparenza negli annunci di lavoro, criteri oggettivi per retribuzioni e progressioni economiche, diritto di informazione dei lavoratori e controlli sui divari salariali non giustificati.
Il Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e rafforza l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il principio è noto: a parità di lavoro, o di lavoro di pari valore, non possono esserci differenze retributive fondate sul genere.
La novità è nel metodo. Il decreto non si limita a ribadire il divieto di discriminazione, ma introduce strumenti per renderlo verificabile: informazioni prima dell’assunzione, criteri retributivi più trasparenti, diritto individuale di accesso ai dati, obblighi di comunicazione per i datori di maggiori dimensioni e procedure correttive quando emergono divari non giustificati.
La parità salariale, insomma, prova a uscire dal terreno delle dichiarazioni di principio per entrare in quello, molto più concreto, dei numeri.
A chi si applicano le nuove regole
Il decreto riguarda i datori di lavoro pubblici e privati e si applica ai rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, compresi i rapporti a tempo parziale e quelli dirigenziali.
Il cuore della disciplina ruota attorno a due nozioni: stesso lavoro e lavoro di pari valore.
Non conta soltanto il nome della mansione. Conta il contenuto effettivo della prestazione, valutato in base a criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere: competenze, responsabilità, impegno richiesto, condizioni di lavoro e altri fattori collegati alla posizione.
È qui che la riforma diventa delicata. Stabilire se due lavori abbiano pari valore non è sempre un’operazione meccanica. Per questo il decreto valorizza i sistemi di classificazione e inquadramento, che devono consentire un confronto non discriminatorio tra lavoratori e lavoratrici.
Il ruolo della contrattazione collettiva
Un passaggio centrale riguarda la contrattazione collettiva.
I contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative diventano il principale riferimento per classificare mansioni, livelli e trattamenti economici. Se il contratto collettivo utilizza criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, la sua applicazione costituisce una presunzione di conformità al principio di parità retributiva.
Attenzione però: questa presunzione non chiude la partita.
Anche quando il datore applica un contratto collettivo qualificato, resta possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. In altre parole, il contratto collettivo può rappresentare una base di garanzia, ma non diventa uno scudo assoluto.
Il punto pratico è evidente: la verifica non si ferma alla tabella del CCNL. Occorre guardare anche a premi, indennità, progressioni, componenti variabili, superminimi e trattamenti individuali.
Annunci di lavoro più trasparenti
Una delle novità più immediate riguarda la fase precedente all’assunzione.
Il datore di lavoro deve indicare ai candidati la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione. Se l’assunzione avviene tramite annuncio o bando, queste informazioni devono essere inserite già nell’avviso.
È un cambio di impostazione significativo. Il candidato non dovrebbe più arrivare al colloquio completamente al buio sul trattamento economico.
Il decreto vieta inoltre di chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. Il divieto riguarda anche eventuali soggetti esterni incaricati della selezione.
La logica è chiara: evitare che una precedente retribuzione più bassa, magari già frutto di una discriminazione, si trascini nel nuovo rapporto e produca nuova disparità.
Criteri retributivi e progressioni economiche
La trasparenza non riguarda solo l’accesso al lavoro.
Durante il rapporto, i lavoratori devono poter conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e, quando previsti, i criteri per la progressione economica.
Non basta quindi sapere quanto si guadagna. Occorre sapere perché si guadagna quella somma e in base a quali criteri si può avanzare economicamente.
Per i datori di lavoro che applicano contratti collettivi qualificati, il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo assume una funzione centrale. Ma anche qui la trasparenza deve essere effettiva: il lavoratore deve poter comprendere il sistema retributivo, non inseguirlo tra rinvii, allegati e prassi aziendali poco leggibili.
Il diritto individuale di informazione
Il decreto riconosce ai lavoratori un vero e proprio diritto di informazione.
Il lavoratore può chiedere di conoscere i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, riferiti alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La richiesta può essere presentata direttamente oppure tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi di parità. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto.
Questo è uno dei passaggi più importanti della riforma. Il lavoratore non deve più limitarsi a sospettare una disparità: può chiedere dati, confrontarli e, se necessario, pretendere chiarimenti.
Naturalmente, la trasparenza non significa pubblicazione indiscriminata degli stipendi individuali. Le informazioni devono essere usate solo per l’esercizio del diritto alla parità retributiva e non devono rendere conoscibili, direttamente o indirettamente, le condizioni economiche di singoli lavoratori identificabili.
I dati sul divario retributivo di genere
Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono previsti obblighi specifici di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere.
Le informazioni riguardano il divario retributivo complessivo, le componenti complementari o variabili, la distribuzione di uomini e donne nelle fasce retributive e il confronto tra categorie di lavoratori.
Le scadenze sono progressive: i datori più grandi devono adempiere prima e con maggiore frequenza, mentre per quelli di dimensioni inferiori l’obbligo opera con tempi più dilatati.
L’obiettivo è creare una base informativa stabile, comparabile e utilizzabile sia dai lavoratori sia dalle istituzioni. Il decreto punta anche a ridurre gli oneri amministrativi, consentendo di valorizzare dati già disponibili presso enti e amministrazioni pubbliche.
Quando il divario supera il 5%
Il decreto prevede un meccanismo specifico quando emerge una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne pari almeno al 5% in una categoria di lavoratori.
Se il datore di lavoro non giustifica lo scostamento con criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, e non interviene per correggerlo, scatta una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Qui il dato statistico diventa il punto di partenza di una verifica sostanziale.
Perché esiste quel divario? È spiegabile con criteri oggettivi? Dipende da elementi professionali, organizzativi o produttivi? Oppure nasconde una discriminazione diretta o indiretta?
Se la differenza non è giustificata, il datore di lavoro deve adottare misure correttive entro un termine ragionevole, anche con il possibile coinvolgimento dell’Ispettorato del lavoro o degli organismi di parità.
Privacy e uso dei dati
Il decreto tiene insieme due esigenze: garantire trasparenza retributiva e proteggere i dati personali dei lavoratori.
Le informazioni raccolte e comunicate devono essere trattate nel rispetto della disciplina europea sulla protezione dei dati. Inoltre, non possono essere usate per finalità diverse dall’applicazione del principio di parità retributiva.
Il punto è delicato. La trasparenza deve servire a far emergere eventuali discriminazioni, non a esporre pubblicamente la situazione economica individuale dei lavoratori.
Per questo, quando l’accesso alle informazioni potrebbe rendere identificabile la retribuzione di un singolo lavoratore, il decreto prevede cautele specifiche e limita la circolazione dei dati ai soggetti legittimati.
Tutele contro discriminazioni e ritorsioni
Le violazioni dei diritti previsti dal decreto possono essere fatte valere attraverso gli strumenti già previsti dall’ordinamento contro le discriminazioni di genere.
La tutela può essere attivata anche tramite rappresentanti dei lavoratori, organizzazioni sindacali e associazioni che abbiano un legittimo interesse alla parità tra uomini e donne.
È prevista inoltre una protezione contro le ritorsioni. Il lavoratore, o il suo rappresentante, non può subire un trattamento meno favorevole per il solo fatto di aver esercitato i diritti collegati alla parità retributiva.
Chiedere informazioni, contestare un divario o promuovere una tutela non può trasformarsi in un boomerang sul piano lavorativo.
L’organismo di monitoraggio
Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali viene istituito un organismo di monitoraggio incaricato di seguire l’attuazione delle nuove misure.
Il suo compito non è soltanto raccogliere dati. Dovrà anche promuovere la conoscenza del principio di parità retributiva, analizzare le cause del divario di genere, predisporre strumenti di supporto e trasmettere periodicamente informazioni alla Commissione europea.
È prevista inoltre la trasmissione annuale a Eurostat dei dati nazionali necessari al calcolo del divario retributivo di genere.
Le criticità applicative
Il decreto apre una fase nuova, ma non priva di difficoltà.
Il primo nodo riguarda la definizione concreta di lavoro di pari valore. Nei contesti aziendali complessi, confrontare mansioni diverse richiederà criteri chiari, documentati e davvero neutrali rispetto al genere.
Il secondo nodo riguarda il rapporto tra obblighi informativi e organizzazione aziendale. Le imprese dovranno essere in grado di raccogliere dati attendibili, aggregarli correttamente, rispondere alle richieste dei lavoratori e proteggere i dati personali.
Il terzo nodo riguarda le componenti retributive individuali. Premi, bonus, superminimi, indennità e trattamenti variabili sono spesso il luogo in cui le disparità possono diventare meno visibili. Ed è proprio lì che la trasparenza dovrà funzionare meglio.
Infine, resta il tema del coordinamento con la disciplina già esistente in materia di pari opportunità, informazione al lavoratore, contrattazione collettiva e privacy. La riforma non nasce nel vuoto: si innesta su un sistema già articolato e dovrà essere applicata senza creare sovrapposizioni inutili.
Cosa devono fare imprese e PA
Per imprese e pubbliche amministrazioni, il decreto non può essere gestito come un semplice adempimento formale.
Occorre verificare gli annunci di lavoro, aggiornare le procedure di selezione, rendere chiari i criteri retributivi, controllare i sistemi di progressione economica, mappare premi e componenti variabili, predisporre canali per le richieste di informazione e coordinare tutto con la disciplina privacy.
Serve anche una revisione preventiva dei sistemi interni. Aspettare la richiesta del lavoratore o l’emersione di un divario può essere una scelta rischiosa.
La domanda da porsi non è soltanto: “stiamo pagando secondo contratto?”. La domanda più corretta diventa: “siamo in grado di dimostrare che le differenze retributive sono fondate su criteri oggettivi e non discriminatori?”.
Una trasparenza che può cambiare il contenzioso
Il decreto sulla parità salariale non elimina automaticamente il gender pay gap. Nessuna norma, da sola, può farlo.
Introduce però un metodo diverso: il divario retributivo non resta più confinato nella percezione individuale o nella difficoltà probatoria del singolo lavoratore. Diventa un dato da raccogliere, comunicare, spiegare e, se ingiustificato, correggere.
Per imprese e pubbliche amministrazioni si apre quindi una fase nuova. Non basterà rispettare formalmente i minimi contrattuali. Sarà necessario verificare se retribuzioni, progressioni economiche, premi e componenti variabili siano costruiti su criteri davvero oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Per lavoratrici e lavoratori, la novità principale è la possibilità di accedere a informazioni prima difficilmente disponibili.
I numeri non risolvono tutto. Ma quando diventano trasparenti, sono più difficili da ignorare.
Documenti correlati:
- DECRETO LEGISLATIVO 7 maggio 2026, n. 96
Attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parita' di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione (G.U. n.125 del 1-6-2026)