La Corte di giustizia UE (C-155/25) accerta l’inadempimento dell’Italia per non aver previsto misure idonee a prevenire l’abuso di contratti a termine successivi per il personale ATA supplente delle scuole statali.
Il personale ATA supplente può essere assunto con una successione di contratti a tempo determinato senza limiti effettivi di durata, senza un numero massimo di rinnovi e senza criteri chiari che dimostrino il carattere davvero temporaneo dell’esigenza?
La Corte di giustizia dell’Unione europea, con la sentenza 13 maggio 2026 (causa C-155/25), risponde di no e condanna l’Italia per violazione della clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva 1999/70/CE.
Il caso nasce dal ricorso per inadempimento proposto dalla Commissione europea. Secondo la Commissione, il sistema italiano consente un uso reiterato dei contratti a termine nei confronti del personale amministrativo, tecnico e ausiliario impiegato presso le istituzioni scolastiche statali, senza misure effettive contro l’abuso.
La questione non riguarda il singolo contratto a termine, che può essere legittimo se copre un’esigenza temporanea. Il punto è evitare che diventi lo strumento ordinario per soddisfare bisogni stabili della pubblica amministrazione.
Il problema: supplenze ATA o fabbisogno permanente?
Nel sistema italiano, il personale ATA può essere assunto con supplenze annuali per coprire posti vacanti e disponibili, oppure con supplenze temporanee per altre esigenze della scuola.
L’art. 4 della legge n. 124/1999 disciplina le supplenze nel settore scolastico e, al comma 11, estende tale disciplina anche al personale ATA. Il decreto ministeriale n. 430/2000 distingue poi tra supplenze annuali, supplenze fino al termine delle attività didattiche e supplenze temporanee.
Il nodo riguarda i posti vacanti e disponibili. Questi posti, per loro natura, non sono provvisori: sono destinati a personale di ruolo. Tuttavia, in attesa delle procedure concorsuali, possono essere coperti con contratti a tempo determinato.
Il sistema prevede inoltre che l’accesso ai concorsi provinciali per l’immissione in ruolo del personale ATA sia riservato, ai sensi dell’art. 554 del d.lgs. n. 297/1994, al personale non di ruolo con almeno due anni di servizio. È il meccanismo comunemente collegato alle graduatorie ATA 24 mesi.
Per la Corte, questo meccanismo produce un effetto problematico: per accedere alla stabilizzazione occorre prima accumulare servizio a termine. Così il contratto precario non è più soltanto una risposta temporanea, ma diventa una tappa strutturale del reclutamento.
La regola europea: servono misure contro l’abuso dei contratti a termine
La disciplina europea applicabile è la clausola 5 dell’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva 1999/70/CE.
Questa disposizione impone agli Stati membri di introdurre almeno una misura effettiva per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.
Le misure possibili sono tre:
indicare ragioni obiettive che giustifichino il rinnovo dei contratti a termine;
fissare una durata massima totale dei contratti a termine successivi;
stabilire un numero massimo di rinnovi.
Gli Stati hanno un margine di scelta: non devono adottare tutte e tre le misure, ma almeno una, oppure prevedere norme equivalenti capaci di prevenire in modo effettivo l’abuso.
La Corte richiama il proprio orientamento, già espresso anche nella sentenza Mascolo del 26 novembre 2014. La nozione di ragioni obiettive non può essere generica: deve riferirsi a circostanze precise e concrete, legate alla natura dell’attività, alle mansioni o a una finalità legittima di politica sociale.
Una norma che autorizza in modo astratto il rinnovo di contratti a termine non basta. Occorrono criteri oggettivi e trasparenti per verificare se il rinnovo risponde a un’esigenza reale, se è proporzionato e se serve davvero a coprire un bisogno temporaneo.
Perché il sistema italiano non supera il controllo della Corte
La Corte parte da un dato non contestato: per il personale ATA supplente non esistono, nel diritto italiano, una durata massima complessiva dei contratti a termine successivi né un numero massimo di rinnovi.
In passato, l’art. 1, comma 131, della legge n. 107/2015 aveva introdotto un limite di 36 mesi, anche non continuativi, per i contratti a tempo determinato del personale docente e ATA. Il limite è stato poi abrogato dal decreto-legge n. 87/2018.
L’Italia sostiene che questa scelta serve a valorizzare l’esperienza maturata con il servizio a termine, perché tale esperienza consente poi al personale ATA di partecipare ai concorsi per l’immissione in ruolo.
La Corte rovescia il ragionamento. Proprio questa argomentazione conferma che il sistema non contiene limiti effettivi. Se la ripetizione dei contratti a termine serve ad accumulare il requisito per accedere alla stabilizzazione, il rischio di abuso non viene ridotto: viene incorporato nel meccanismo di reclutamento.
Le “ragioni obiettive” non possono essere generiche
La Repubblica italiana invoca le peculiarità del sistema scolastico: la domanda di personale ATA può variare in base al numero degli studenti, alle scuole e alle zone geografiche. Questa esigenza di flessibilità, in astratto, può costituire una ragione obiettiva.
La Corte non nega questo punto. Riconosce che l’organizzazione della scuola può richiedere margini di adattamento.
Ma, per i posti vacanti e disponibili, la normativa italiana non definisce criteri concreti per distinguere l’esigenza temporanea dal fabbisogno permanente.
I posti vacanti e disponibili sono destinati al personale di ruolo. Se vengono coperti anno dopo anno con contratti a termine, la precarietà finisce per soddisfare esigenze permanenti.
Per la Corte, questo non è compatibile con la clausola 5 dell’accordo quadro.
Concorsi pubblici sporadici: perché non bastano
L’Italia richiama anche le procedure concorsuali e le immissioni in ruolo effettuate negli ultimi anni.
Secondo la Corte, però, i concorsi possono contrastare l’abuso solo se avvengono entro termini certi e prevedibili, in modo da coprire rapidamente i posti occupati in via provvisoria.
Nel caso italiano, invece, i concorsi risultano organizzati in modo puntuale e imprevedibile, condizionati da vincoli di bilancio e dal turn over. Non c’è quindi un calendario preciso che impedisca il protrarsi della precarietà.
Per questo, le procedure concorsuali non possono essere considerate una norma equivalente ai sensi della clausola 5. Possono porre rimedio a singole situazioni già maturate, ma non impediscono in modo strutturale il ricorso abusivo ai contratti a termine.
Le riforme future non evitano l’inadempimento
La Repubblica italiana segnala anche la preparazione di modifiche normative per migliorare il sistema di reclutamento e offrire maggiori possibilità di stabilizzazione al personale ATA.
La Corte esclude che questo possa incidere sul giudizio.
Nel ricorso per inadempimento, la violazione deve essere valutata in base alla situazione esistente alla scadenza del termine fissato nel parere motivato della Commissione. Nel caso di specie, la data rilevante è il 19 giugno 2023.
Eventuali riforme successive possono incidere sul futuro, ma non cancellano l’inadempimento già verificato.
La decisione della Corte UE
La Corte dichiara che l’Italia non ha previsto misure per prevenire l’utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato nei confronti del personale ATA supplente delle scuole statali.
Di conseguenza, la Repubblica italiana ha mancato agli obblighi derivanti dalla clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva 1999/70/CE.
La Corte condanna inoltre l’Italia al pagamento delle spese.
Cosa ci portiamo a casa
La sentenza chiarisce un punto semplice: la precarietà può servire a coprire un bisogno temporaneo, non a gestire in modo ordinario posti che sono stabilmente vacanti.
Per il personale ATA, il problema non è l’esistenza delle supplenze, ma l’assenza di un sistema capace di impedire che si ripetano senza limiti su esigenze permanenti.
La decisione impone quindi all’Italia di rivedere il sistema di reclutamento del personale ATA, introducendo misure effettive contro l’abuso: limiti di durata, limiti ai rinnovi, ragioni obiettive verificabili oppure procedure equivalenti certe e prevedibili.
Sul piano pratico, la pronuncia può incidere sia sull’adeguamento della normativa nazionale sia sul contenzioso promosso dal personale precario, soprattutto in relazione alle tutele risarcitorie previste dall’ordinamento interno. Non significa però stabilizzazione automatica per tutti: significa che il sistema deve prevedere strumenti effettivi per prevenire e sanzionare l’abuso.
Il messaggio della Corte è questo: se un posto è stabile, non può restare precario per abitudine. Anche nella scuola, il provvisorio non può diventare una forma di organizzazione permanente.
Documenti correlati:
- Testo integrale di Corte di Giustizia UE, Sentenza 13/05/2026 (C-155/25)