Il Decreto sul salario giusto (D.L. n. 62/2026) prevede incentivi all’occupazione, contratti collettivi rappresentativi, rinnovi, rider e nuove misure contro il caporalato digitale.
Pubblicato in Gazzetta il testo del Decreto lavoro (Decreto-legge 30 aprile 2026 n. 62), recante disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale, coordinato con la Legge di conversione 25 giugno 2026, n. 112.
Il provvedimento, nato a ridosso del Primo Maggio, si inserisce nella strategia del Governo sul lavoro: sostegno all’occupazione stabile, riduzione del cuneo fiscale, interventi sui premi di produttività, rinnovi contrattuali e misure per la conciliazione tra vita familiare e attività lavorativa.
Il decreto mobilita risorse per circa 934 milioni di euro e punta a sostenere l’assunzione stabile di giovani e donne, ridurre i divari territoriali e contrastare l’uso distorto dei contratti collettivi meno rappresentativi.
Non viene introdotto un salario minimo legale in senso stretto. La scelta è diversa: valorizzare i contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative.
Il parametro del salario giusto
Il cuore del provvedimento è la disciplina dei trattamenti economici complessivi: l’obiettivo è garantire ai lavoratori una retribuzione non inferiore ai minimi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Il decreto collega espressamente il salario giusto all’art. 36 della Costituzione, individuando nella contrattazione collettiva lo strumento per assicurare un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.
Il salario giusto non coincide quindi soltanto con il salario orario, ma con il trattamento economico complessivo riconosciuto al lavoratore.
La legge di conversione precisa anche cosa rientra nel trattamento economico complessivo: tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, comprese le mensilità aggiuntive, le indennità fisse e continuative, le prestazioni di welfare contrattuale riconosciute alla generalità dei dipendenti e gli altri istituti aventi valore economico.
Restano invece escluse le voci retributive discrezionali e variabili riconosciute ai singoli lavoratori.
Il contratto collettivo di riferimento va individuato tenendo conto del settore e della categoria produttiva, dell’attività principale o prevalente esercitata, della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.
Nei settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico complessivo non potrà comunque essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale più vicino all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro.
Secondo l’impostazione del decreto, una soglia minima oraria fissata per legge rischierebbe di trasformarsi in un parametro sostitutivo e riduttivo rispetto all’insieme delle garanzie economiche contenute nei contratti collettivi maggiormente rappresentativi.
Il decreto mira così a contrastare il dumping salariale e l’utilizzo dei cosiddetti contratti pirata, cioè contratti applicati al solo scopo di ridurre il costo del lavoro, senza un’effettiva rappresentatività delle parti firmatarie.
La misura ha anche una funzione concorrenziale: evitare che le imprese che applicano trattamenti economici più bassi possano ottenere un vantaggio competitivo rispetto a quelle che rispettano la contrattazione collettiva di qualità.
Incentivi solo a chi applica il salario giusto
Una delle scelte più rilevanti riguarda il collegamento tra salario giusto e accesso agli incentivi pubblici.
Gli incentivi occupazionali previsti dal decreto saranno riconosciuti solo ai datori di lavoro che corrispondono ai lavoratori un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo determinato secondo i criteri del decreto.
Il meccanismo è duplice: da un lato si rifinanziano e si riorganizzano gli incentivi per favorire nuove assunzioni; dall’altro si condiziona l’accesso a quelle risorse pubbliche al rispetto di una contrattazione collettiva qualificata.
In sintesi: chi sottopaga i lavoratori o applica contratti pirata non potrà beneficiare degli incentivi pubblici sul lavoro.
Monitoraggio dei salari e trasparenza dei contratti
Il decreto non si limita a fissare il parametro del salario giusto, ma introduce anche strumenti di monitoraggio e trasparenza.
CNEL, INPS, ISTAT, INAPP, Ispettorato nazionale del lavoro e altri soggetti pubblici saranno chiamati a collaborare per raccogliere e condividere dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d’impresa.
La legge di conversione rafforza questo impianto, prevedendo anche l’elaborazione di indicatori sintetici relativi al costo della vita, al mercato delle locazioni immobiliari e ai prezzi al consumo, anche a livello locale.
Il CNEL dovrà inoltre elaborare almeno ogni anno un Rapporto nazionale sulle retribuzioni, da trasmettere al Parlamento e pubblicare sul proprio sito istituzionale.
Il rapporto dovrà considerare anche il potere d’acquisto delle retribuzioni, i costi abitativi, la componente energetica e le differenze territoriali.
Il codice alfanumerico unico del contratto collettivo applicato assume un ruolo centrale nelle comunicazioni obbligatorie, nei flussi previdenziali e nelle informazioni rese al lavoratore.
Anche le offerte pubblicate sulla piattaforma SIISL dovranno indicare il contratto collettivo applicato e la retribuzione collegata alla qualifica e al livello contrattuale.
La logica è rendere più verificabile l’adeguatezza delle retribuzioni, monitorare l’applicazione dei contratti collettivi e programmare meglio l’attività di vigilanza contro dumping contrattuale e retributivo.
Rinnovi contrattuali e adeguamento delle retribuzioni
Il decreto interviene anche sul tema dei rinnovi dei contratti collettivi.
Nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali, spetta alla contrattazione collettiva determinare le procedure idonee a garantire regolarità nei rinnovi e i criteri di adeguamento da applicare nel periodo tra la scadenza del contratto e la sottoscrizione del nuovo.
Il decreto non impone quindi una retroattività automatica e generalizzata degli aumenti, ma rimette alle parti sociali la definizione delle decorrenze e degli eventuali strumenti compensativi.
La legge di conversione modifica però la disciplina originaria: l’adeguamento scatta dopo nove mesi dalla scadenza del contratto, non più dopo dodici, ed è pari al 50% della variazione dell’IPCA, al netto dei prezzi energetici importati, fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali.
Per i settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, l’adeguamento automatico non opera secondo la regola generale, ma viene collegato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva.
La stessa esclusione riguarda anche i settori in cui operano soggetti che erogano prestazioni sanitarie e socio-sanitarie per conto e a carico del Servizio sanitario nazionale.
Le nuove disposizioni si applicano ai contratti collettivi che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto; per quelli già scaduti, l’applicazione decorrerà dal 1° gennaio 2027.
Bonus assunzioni per donne, giovani e lavoratori nel Mezzogiorno
Una parte rilevante del provvedimento riguarda gli incentivi all’occupazione.
Le misure sono destinate ai datori di lavoro privati e riguardano i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con esclusione del lavoro domestico e dell’apprendistato.
Per le assunzioni di donne svantaggiate è previsto un esonero contributivo del 100%, fino a 650 euro mensili. Il limite sale a 800 euro se la lavoratrice è residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno. La durata dell’esonero varia in base alla condizione della lavoratrice e può arrivare fino a ventiquattro mesi.
Per le assunzioni di giovani under 35 è previsto un esonero totale dei contributi previdenziali, fino a 500 euro mensili, per un periodo massimo di ventiquattro mesi. Il tetto viene elevato a 650 euro per le assunzioni relative a sedi o unità produttive ubicate nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Marche, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia e Umbria.
Il decreto introduce poi un bonus specifico per la stabilizzazione dei giovani. L’esonero contributivo può essere riconosciuto per le trasformazioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità, di rapporti a termine instaurati entro il 30 aprile 2026, di durata complessiva non superiore a dodici mesi, relativi a lavoratori under 35 mai occupati stabilmente in precedenza.
È prevista infine una misura per le imprese di piccole dimensioni operanti nella ZES unica per il Mezzogiorno. I datori di lavoro fino a dieci dipendenti possono beneficiare di un esonero contributivo totale, fino a 650 euro mensili, per l’assunzione di lavoratori over 35 disoccupati da almeno ventiquattro mesi.
L’accesso agli incentivi è subordinato anche all’assenza, nei sei mesi precedenti, di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o di licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.
Il licenziamento nei sei mesi successivi del lavoratore incentivato, o di un lavoratore con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.
Le misure guardano quindi a tre aree considerate prioritarie: giovani, donne e lavoratori lontani da tempo dal mercato del lavoro, con una particolare attenzione al Mezzogiorno.
Tirocini, tutor e collocamento mirato
La legge di conversione introduce anche alcune nuove misure in materia di lavoro e inclusione.
Per i tirocini extracurriculari viene previsto un limite massimo complessivo di dodici mesi per ciascun gruppo di imprese.
Viene poi introdotta la figura del Tutor per la sostenibilità economica, che può essere istituita nell’ambito dei programmi nazionali o regionali cofinanziati dai fondi strutturali europei della programmazione 2021-2027.
Il tutor ha il compito di assistere lavoratori fragili o coinvolti in processi di transizione occupazionale nella valutazione della sostenibilità economica di obbligazioni, impegni finanziari e condizioni abitative, anche nei rapporti con istituti di credito, intermediari finanziari, amministrazioni pubbliche, enti impositori e altri creditori.
La conversione interviene anche sul collocamento mirato: i lavoratori con disabilità mantengono la posizione acquisita in graduatoria anche quando vengono assunti con contratto di apprendistato o con contratto a tempo determinato, fino alla trasformazione o alla stipulazione di un contratto a tempo indeterminato.
Contrattazione di prossimità
Tra le novità della legge di conversione c’è anche un intervento sulla contrattazione collettiva di prossimità.
I contratti collettivi di prossimità e le specifiche intese da essi realizzate dovranno essere depositati presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e presso l’Archivio dei contratti del CNEL.
Le intese che derogano in senso peggiorativo a disposizioni di legge o della contrattazione collettiva nazionale dovranno essere comunicate ai lavoratori interessati entro tre giorni dalla sottoscrizione.
Se riguardano datori di lavoro che occupano fino a quindici dipendenti, dovranno inoltre essere sottoscritte presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente.
È una modifica significativa: la contrattazione di prossimità resta possibile, ma viene rafforzata la tracciabilità degli accordi e la protezione informativa dei lavoratori coinvolti.
Caporalato digitale e piattaforme online
Un altro punto qualificante del decreto riguarda il contrasto al caporalato digitale.
Il provvedimento interviene sulle attività gestite tramite piattaforme, con particolare attenzione al mondo dei rider e dei ciclofattorini, dove il rischio di intermediazione illecita e sfruttamento può assumere forme nuove e meno visibili rispetto al caporalato tradizionale.
La legge di conversione ha precisato l’ambito di applicazione delle misure del Capo III: le disposizioni si applicano ai lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano, con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali.
Il decreto non qualifica automaticamente tutti i rapporti con le piattaforme come lavoro subordinato, ma stabilisce che la qualificazione dipende dalle concrete modalità di svolgimento della prestazione.
Quando emergono fatti che indicano direzione e controllo, anche mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o sistemi decisionali automatizzati, il rapporto si presume subordinato, salvo prova contraria.
Le piattaforme dovranno registrare e conservare per almeno cinque anni i dati relativi ad accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive.
Le violazioni commesse dai committenti che si avvalgono di piattaforme digitali potranno essere comunicate anche all’Autorità europea del lavoro, per eventuali azioni preventive comuni contro gli abusi a livello europeo.
Rider: account personali, Libro unico e formazione
Per i rider e i ciclofattorini vengono introdotte tutele specifiche.
L’accesso alla piattaforma potrà avvenire con SPID, CIE, CNS o account personale con autenticazione a più fattori.
Le credenziali sono strettamente personali: è vietata la cessione a terzi ed è vietato l’uso dell’account da parte di un soggetto diverso dal titolare.
La piattaforma non potrà rilasciare più di un account per ogni singolo codice fiscale, né commissionare allo stesso lavoratore prestazioni temporalmente inconciliabili.
Per il committente è previsto anche l’obbligo di redigere e consegnare il Libro unico del lavoro, indicando per ciascun mese di attività il numero di consegne e l’importo totale erogato al lavoratore.
La legge di conversione ha però previsto una proroga di novanta giorni, a decorrere dal 1° luglio 2026, per l’obbligo relativo alle registrazioni del periodo in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione.
È prevista infine una formazione base obbligatoria tramite SIISL entro i primi trenta giorni dalla prima prestazione, con possibilità di assistenza dei patronati.
Trasparenza algoritmica e intervento umano
Il decreto introduce anche il diritto alla trasparenza algoritmica.
Le piattaforme dovranno fornire informazioni chiare sulle modalità di funzionamento dei sistemi automatizzati o algoritmici che incidono sull’assegnazione delle attività, sulla determinazione o modifica dei compensi, sulla valutazione delle prestazioni e sulla sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma.
La legge di conversione precisa meglio il diritto del lavoratore: egli potrà ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile e il riesame mediante intervento umano delle decisioni automatizzate che comportano la limitazione, la sospensione o la chiusura dell’account, il diniego della retribuzione per il lavoro prestato o la modifica della situazione contrattuale.
È un passaggio importante perché sposta il problema dal solo sfruttamento economico alla gestione tecnologica del rapporto di lavoro.
Non basta sapere quanto si viene pagati: occorre anche capire in base a quali criteri un algoritmo decide chi lavora, quanto lavora e a quali condizioni.
Conciliazione tra famiglia e lavoro
Il decreto contiene anche una misura dedicata alla conciliazione tra vita familiare e lavoro.
È previsto uno sgravio contributivo per le aziende in possesso delle certificazioni previste dal D.Lgs. n. 184/2025 in materia di conciliazione tra famiglia e lavoro, maternità e paternità.
La relazione illustrativa collega la misura alla prassi di riferimento UNI/PdR 192 del 14 aprile 2026, dedicata ai sistemi di gestione per la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare.
Per queste aziende è previsto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro fino all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa.
La misura opera dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto e richiede un decreto attuativo da adottare entro trenta giorni.
Le aziende certificate potranno inoltre beneficiare delle attività di promozione di competenza dell’ICE, l’Agenzia per la promozione all’estero e l’internazionalizzazione delle imprese italiane.
La legge di conversione aggiunge anche un obbligo informativo in materia di servizi educativi per l’infanzia: dal 1° luglio 2026 gli enti locali dovranno comunicare all’INPS gli elementi identificativi delle strutture pubbliche e private abilitate a svolgere tali servizi.
TFR, previdenza complementare e altri interventi
Il decreto interviene anche sui versamenti al Fondo di tesoreria.
Per i datori di lavoro tenuti, dal 1° gennaio 2026, al versamento del contributo al Fondo di tesoreria, i versamenti relativi ai periodi da gennaio a giugno 2026, se effettuati entro il 16 luglio 2026, sono considerati tempestivi a tutti gli effetti.
Per gli stessi periodi non si applicano sanzioni civili, interessi o somme aggiuntive.
La legge di conversione inserisce anche ulteriori disposizioni in materia di previdenza complementare, riguardanti gli organi di amministrazione e controllo delle forme pensionistiche complementari e le prestazioni di previdenza complementare.
Tra gli altri interventi aggiunti in sede di conversione figurano poi misure su distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva, limite di durata complessiva delle missioni a tempo determinato dei lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato, Federazione nazionale Maestri del lavoro e operatori di interesse sanitario con qualifiche professionali conseguite all’estero.
Ambito di applicazione
In via generale, il decreto si applica ai rapporti di lavoro subordinato privato, anche non inerenti all’esercizio di impresa, incluso l’apprendistato.
Restano invece esclusi i lavoratori dipendenti dalle amministrazioni pubbliche e i contratti collettivi ad essi applicabili.
Diverso è il perimetro degli incentivi, che esclude espressamente lavoro domestico e apprendistato.
Un decreto aperto al confronto con le parti sociali
Il Governo ha presentato il decreto come l’avvio di un confronto con le parti sociali.
La Presidente del Consiglio Giorgia Meloni, insieme al sottosegretario Alfredo Mantovano e alle ministre Marina Calderone ed Eugenia Roccella, ha rivendicato interlocuzioni costanti con sindacati e associazioni datoriali, pur al di fuori dei tradizionali tavoli formali.
Con la conversione in legge, l’impianto del provvedimento risulta confermato e in parte ampliato: il salario giusto viene ancorato alla contrattazione collettiva rappresentativa, gli incentivi vengono legati alla qualità del trattamento economico, le piattaforme digitali entrano in un sistema più stringente di trasparenza e controllo.
La direzione è chiara: sostenere l’occupazione stabile, contrastare i contratti pirata e portare le tutele del lavoro anche dentro le nuove forme di organizzazione digitale.
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- TESTO COORDINATO DEL DECRETO-LEGGE 30 aprile 2026, n. 62
Testo del decreto-legge 30 aprile 2026 n. 62, coordinato con la legge di conversione 25 giugno 2026, n. 112, recante: «Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale.» (GU n.147 del 27-6-2026)
- Consiglio dei Ministri n.172 del 28/04/2026